Вважаєте, що вміти надавати фідбек потрібно лише менеджерам? А от і ні. Насправді, вміти давати відгук варто навчитися кожному, хто працює у команді.
Як це робити правильно, розповів Дмитро Юрченко, менеджер відділу Professional Development у Intellias. У компанії він також веде тренінг "Efficient feedback for colleagues".
Дмитро Юрченко
Manager, Professional Development
Коли виникає питання фідбеку, я пригадую розмову зі своїм знайомим, який звільнився з однієї роботи. Це для мене було великим здивуванням, адже він і компанія, у якій він працював, як на мене, були ідеальним поєднанням.
На запитання чому він звільнився, він відповів, що в цій компанії йому немає куди рости, і він не розуміє, чи робить роботу добре чи погано. Він сказав, що хоче працювати там, де компанія в нього вкладає і робить це прозоро. Тепер він з нами в Intellias.
Перед тим, як говорити про те, як правильно давати і реагувати на фідбек, давайте розберемося, для чого він потрібен.
По-перше, фідбек потрібен кожному, хто хоче зростати як професіонал. Він потрібен, щоб покращувати якість своєї роботи. По-друге, зворотній відгук важливий, щоб швидко реагувати на проблеми, які виникають. Коли у команді хтось виконує свою роботу неідеально і цим впливає на реалізацію проекту, правильно наданий фідбек може допомогти визначити корективні дії, а також зняти напруження, яке з’явилося у команді.
Важливо надати такий фідбек, який спонукатиме до розвитку та змотивує колегу ставати кращим.
Ось 5 порад як правильно давати фідбек своєму колезі:
Потрібно чітко визначити, у якому випадку ви можете давати фідбек.
Не варто надавати людині фідбек за те, що вона одягається, не так, як вам подобається, наприклад. Фідбек можна давати:
- коли є чиясь помилка, яку потрібно виправити, або складність, яку потрібно вирішити;
- коли є ескалація з боку замовника з приводу чиєїсь помилки;
- коли інша людина просить тебе надати свій фідбек на його/її роботу або ,коли менеджер дає запит на твій відгук на роботу твого колеги.
Не забувайте давати фідбек, коли когось потрібно похвалити
На жаль, ми дуже часто забуваємо про це. У слов'янській культурі фідбек частіше пов’язується з чимось поганим, а не з хорошим. У сфері ІТ дуже важливо давати фідбек і реагувати не тільки на помилки, але й на досягнення, на здобутки, щоб мотивувати колегу й надалі бути ефективним гравцем в команді.
Фідбек завжди потрібно давати оцінюючи дії, а не особистість.
Для того, щоб ваш колега розвивався, треба визнавати його досягнення і хвалити за конкретні вчинки та дії, а не через те, що у вас до нього хороше ставлення.
Також пам’ятайте, що якщо хвалити колегу не за конкретні хороші дії, а просто так, тоді людина може розслабитися і погіршити якість своєї роботи.
Фідбек повинен бути достатнім.
Кожна людина сприймає певну кількість інформації. Це працює і з фідбеком. Не можна не давати довгий час відгук, а потім вказати колезі на все, що вона коли-небудь робила не так. Фідбеку не має бути забагато, бо через велику кількість інформації людина може стати демотивована. Якщо є багато чого сказати, потрібно розділити це на порції.
Намагайтеся робити збалансований фідбек.
Частина хорошого і поганого у відгуку на роботу колеги має бути в балансі. Не можна хвалити 1 секунду, а сварити 20 хвилин.
І обов’язково, коли критикуєте або сварите – пам’ятайте про рівень працівника. Ви не можете вимагати від джуна того, що робить сіньйор, і так само не можете хвалити сіньйора за те, що добре робить джун. Тоді цей фідбек буде знецінений, він не буде сприйнятий людиною. І коли через якийсь час ви будете давати цінний відгук, він теж не буде прийнятий всерйоз.
Фідбек повинен бути добре структурований.
Мені подобається схема, яка застосовується в багатьох системних компаніях при наданні фідбеку. Він має таку структуру:
- починаємо з того, що людина робить добре і що їй варто продовжувати;
- далі кажемо, що потрібно перестати робити, що зараз заважає успішному виконанню роботи;
- і завершуємо порадою людині, якій надаєте фідбек, що їй варто розпочати робити, які корекційні дії ми очікуємо від неї для виправлення ситуації.
Кожна критика має бути переведена у корекційні дії.
Саме цим потрібно закінчувати, бо фідбек, який має на меті тільки покритикувати – не конструктивний. Якщо ви не пропонуєте кращого варіанту вирішення проблеми, тоді колега думатиме, що у вас його немає. І це означатиме, що те рішення, яке він прийняв, ті вчинки, які він зробив – були найкращими у даній ситуації.
В Intellias ми велику увагу приділяємо наданню фідбеку. На регулярній основі проводяться performance appraisals, які у форматі оцінки 360 дають розуміння працівнику, що він робить добре і що йому варто покращити. Те, що вимагає покращення, ми трансформуємо у цілі персонального плану розвитку. Згідно з ним, відділ Professional Development організовує навчальні івенти, семінари, вебінари, купує книжки, надає доступ до онлайн e-learning платформ.
Приєднуйся до нашої команди!
Ось усі відкриті позиції в Intellias
